三个维度指你要从深度，广度和跨度三个角度去思考人力资源的发展问题。深度上就是垂直发展，专业上不断精进，比如从招聘专员，做到招聘主管，经理甚至总监等。广度就是指横向发展，从单一模块向全模块发展，成为一个多面手，比如从培训专员向招聘、绩效等方向发展，最后走管理路线，做人力资源经理，总监等。跨度上指跨职能发展，比如从人力资源向其他职能或综合管理发展，比如从HRD做到CEO。
发展的目光不要局限于企业内，还可以是企业外。这个时代是个人价值最大化的时代，个体在崛起，你完全可以做一个骄傲的斜杠青年，身兼数职，比如在企业外做个猎头顾问，讲师等。我们把上面两大因素做成一个矩阵，看起来就更清楚了。在企业内，你可以选择做模块高手或专家，人力资源管理者或者挑战高管类职位。HR能做到CEO的不多，但也不是不可能，比如方正集团CEO谢克海，华为董事长孙亚芳（刚进华为时做的是培训经理），完美世界CEO萧泓，蚂蚁金服董事长彭蕾（主管阿里巴巴人力资源10多年）等等，所有这条路也是可以走通的。
人力资源部数据分析包括哪几方面内容？
简单的表述下自己的看法，欢迎讨论，然后不断进步做人力资源，首先需要了解人力资源包括什么，招聘、薪酬、员工关系、人力规划、绩效、培训，可以从这6个方面切入大多数人并不清楚人力资源包括什么，可以从下面3个角度切入员工画像这个很清楚，大家都能想到的一些东西年龄（看员工的年轻化程度，武断点说，就是越年轻，越有朝气，越老龄，越沉稳，结合公司的策略，再结合很多其他因素，选择校招还是社招）性别（男女搭配，干活不累，这是实话，如果缺男，以后招人多找点男性，反之，毅然）地域（同一个省份来打工，人多了，归属感就多，但同时可能会有拉帮结派的现象）学历（一定程度反映，这个公司聪明人的多少）性格（如果在招聘的时候有填这个选项，一个群体，总要有开心果，总要有沉默的，要不然会走向极端）等等，还有很多属性，这个需要自己不断的去挖掘人力成本、考核包括员工本身的工资成本和考核，以及部门的管理成本及考核公司给员工的投入包括工资、补贴、报销啊这些管理费用员工产出需要分部门看业务部门员工很直观，投入回报比（工资和销售额、利润额，卖的多，但都亏本卖也不行）其他部门也都会有自己的考核指标，量化，然后来计算投入回报比部门就比较复杂了人力部门需要考核入职离职率（邀请面试人数，参加面试人数，发offer的比例，过试用期的比例，1年，2年员工比例，离职率）这些都关系整个公司的人力情况，也可以分解到每个人，作为考核指标，例如，参加面试人数很多，但过的很少，是什么原因导致的（简历筛选问题？JD填写问题？或者其他），找出原因，然后改进，能节省很多人力成本和时间成本业务部门主要包括差旅费，业务招待费等等管理费用，这个费用如果很高，是不是有人乱花乱用等等还有各个部门根据每个公司的实际业务情况来考虑需要计算的人力资源的指标人力规划简单的会根据去年的公司整体情况，适当调整来做规划但很多时候情况并非如此，比如互金公司，业务突然增长很快，贷后部门人手不足，导致公司不良资产大量增多。
直观来说，就是根据当前的业务规模，业务走势，以及老板对于之后的规划，计算1、公司现人数是否能支持业务增长以及老板的规划，不能的话，需要招聘多少人，转岗多少人，培训多少人2、公司的成本预算（每个公司年初都会有），明年如果要达成一个净利润率，需要每个部门的成本控制在什么规模，出具一个大致的预测情况，然后实时监控这个成本，实时提醒以上3点，都不止让你出一个数据表或者图形，需要数据与实际情况结合，发现问题，然后给出适当建议简易观点，欢迎补充！。
我本科人力资源管理专业，但我不想从事，我该怎么找别的工作？
学的人力资源管理，但是不想从事该专业，怎么找别的工作:1.人力资源管理也是属于工商管理，它可以从事的工作还是很多的；2.在呢？超过70%的毕业生从事的工作都跟自己的专业不相关所以你真的想找别的工作的话可以从以下几点来考虑:1⃣找到当前市场比较有前景的专业，2⃣找到这个行业中薪资相对比较高的职业，3⃣在招聘要求中去了解这个职业要求以及需要具备的能力4⃣然后根据自身能力和技能以及个人兴趣爱好来匹配，从而选定自己的方向和职业，比如:你喜欢研究代码，喜欢做技术，你就可以去了解这方面的知识，5⃣最后就是根据自己专业和经历去写简历，尽量去匹配该职业，然后去弥补该职位所需要的技能，不断的投简历面试和学习。
以上就是我个人观点，希望我的回答能够帮助到你，喜欢的话请关注。谢谢@微头条话题 @西瓜新手村 @头条号 @西瓜VLOG {!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 1088, "vposter": "http://p1.toutiaoimg.com/origin/2eac500081e4b3e2fbd72。
